Tabell 1
Utvalget i artikkelen fordelt på aldersgrupper, yrkesgrupper, kulturell bakgrunn og organisatorisk tilhørighet. Prosent. N = 1 832
Alder (år)
< 30
30 – 39
40 – 49
50 – 59
> 60
Prosent av totalmaterialet
Sykepleiere
34,8
32,6
22,5
8,1
1,9
60
Hjelpepleiere
11,3
16,5
33,6
32,8
5,8
21
Leger
9,8
37,5
24,5
21,6
6,6
19
Norske¹
22,7
28,9
26,9
17,6
3,9
90
Ikke-norske
30,9
38,2
19,9
8,8
2,2
10
Kirurgiske avdelinger²
26,0
29,3
24,7
16,6
3,4
42
Medisinske avdelinger
26,8
30,9
24,8
14,4
3,1
58
Store sykehus³
28,5
31,1
22,8
14,2
3,4
55
Små sykehus
22,1
28,7
28,6
16,6
3,9
45
Tabell 2
Spørsmål og utsagn brukt i analysene. Alle spørsmålsskalaer er snudd slik at 1 = lavest tilfredshet og 10 eller 5 = høyest tilfredshet
Skala 1 – 10
Gjennomsnitt
SD
Antall
Hvordan vil du karakterisere kompetansen til sykepleierne på posten?
7,95
1,57
1 640
Hvordan vil du karakterisere kompetansen til hjelpepleierne på posten?
8,13
1,58
1 569
Hvordan vil du karakterisere kompetansen til legene på posten?
8,19
1,59
1 619
Hvordan opplever du fysisk arbeidsbelastning for tiden?
5,05
2,33
1 816
Hvordan opplever du psykisk arbeidsbelastning for tiden?
4,92
2,17
1 817
Det er god oppfølging og veiledning av nyansatte
6,56
2,63
1 805
Arbeidsorganiseringen er god
6,38
2,45
1 802
Skala 1 – 5
Alt i alt, hvor tilfreds er du med jobben din?
3,89
0,75
1 807
Sykehusledelsen legger stor vekt på å beholde sine ansatte
2,57
1,18
1 783
Jeg får den oppmuntring og støtte jeg trenger av min nærmeste leder
3,63
1,04
1 813
Det er godt samarbeid på tvers av avdelinger her på sykehuset
3,28
0,96
1 741
Det er godt tverrfaglig samarbeid på denne posten/seksjonen
4,00
0,81
1 776
Sykehuset har en veldig funksjonell planløsning
2,94
1,03
1 324
Mine forslag til forbedringer tas på alvor
3,63
0,96
1 800
Sykehuset har et godt tilbud når det gjelder faglig utvikling
3,33
1,03
1 811
I de senere år har mange stilt spørsmål ved hvor gode sykehus vi har i Norge. Det er ikke enkelt å besvare. Sykehuseiere og -ledere vil ofte svare ved å vise til produktivitet og økonomiske resultater. Helsepersonell vil se på faglig nivå og kliniske parametere, og pasienter vil tenke på om sykehuset møtte dem og deres pårørende med kyndighet, respekt og informasjon. Det er enighet om at god organisering er viktig for kvaliteten – hvordan organiseringen virker, er vanskelig å dokumentere.
Internasjonal litteratur gjenspeiler økt bevissthet om at organisatoriske forhold har større betydning for kvaliteten på helsetjenester enn tidligere antatt (1 – 4). Det er ikke nok at den enkelte lege eller sykepleier er godt kvalifisert. Både infrastruktur, arbeidsprosesser og arbeidsklima må være innrettet på å løse stadig mer kompliserte oppgaver på stadig kortere tid.
Triaden struktur – prosess – resultat har vært benyttet i helsesektoren for å forenkle studier av organisasjoner (5). Strukturelle aspekter ved sykehusorganisasjonen, slik som organisasjonsplan, beslutningslinjer, instrukser og prosedyrer, er relativt godt dokumentert. Ressursmessige forutsetninger for arbeidet i sykehus er kjent via SAMDATA-rapportene (6). Vi kjenner også resultater i form av økonomisk regnskap, kliniske endepunkter og etter hvert pasienterfaringer (7).
Prosessene vet man imidlertid mindre om. Trekk som lederstil, samarbeidskultur, realkompetanse, kontinuitet og fleksibilitet i systemet vil nødvendigvis prege både prosesser og resultater (8, 9). Mange av disse aspektene ved organisasjoner har vært samlet i begrepet organisasjonskultur, som også har fått økende oppmerksomhet, blant annet i sammenheng med sykehuskvalitet (10 – 13). Oppsummeringen så langt er at vi mangler empirisk grunnlag for å analysere arbeidsprosesser i sykehus. Spørsmålet er hvor denne kunnskapen finnes og kan innhentes.
Én kilde kan være pasientene. Pasienterfaringer har fått økende legitimitet som en av flere kilder til kunnskap om kvalitet i sykehus (14). På bakgrunn av HELTEFs studier av pasienterfaringer i norske sykehus kan vi kort si at pasienter er mest tilfredse med personalet (leger og pleiere) og minst med organiseringen (7, 15).
Mye av aktiviteten i sykehus er imidlertid ikke direkte synlig for pasienter. Både rutinemessig aktivitet og den uformelle og improviserte virksomheten som må tilpasses en uforutsigbar arbeidssituasjon, foregår bak kulissene. Personalet blir dermed nødvendige informanter om viktige deler av organisasjonen. I de fleste personalundersøkelser har arbeidsmiljø og jobbtilfredshet vært de endelige mål for analysene (16 – 19). I denne artikkelen ønsker vi å beskrive systematiske forskjeller i personalets erfaringer med sykehusorganisasjoner uten å sammenlikne enkeltsykehus. Tre ulike perspektiver diskuteres. Hvordan erfares sykehusorganisasjoner av personell på små og på store sykehus? Hvordan erfares ulike typer sykehusenheter av det samlede personellet? Hvilke faktorer ved organiseringen har størst betydning for arbeidstrivselen for tre ulike yrkesgrupper? Vårt anliggende her er ikke individenes opplevelser, men å beskrive trekk ved sykehusorganisasjonen, som grunnlag for videre forskning.
Metode og materiale
Metode og materiale
Undersøkelsen
Undersøkelsen
Høsten 2000 gjennomførte HELTEF spørreundersøkelser blant helsepersonell ved 11 norske sykehus. Deltakende sykehus (benevnt med 2000-navn) var: Sentralsykehuset i Akershus, Haukeland Sykehus, Regionsykehuset i Tromsø (disse tre blir i artikkelen slått sammen og kalt «store sykehus»), Ringerike sykehus, Bærum Sykehus, Diakonhjemmets sykehus, Lister Sykehus, Mandal Sykehus, Orkdal Sanitetsforenings sykehus, Fylkessykehuset på Stord og Kongsgård Sykehus (de siste åtte får benevnelsen «små sykehus»).
Inklusjonskriteriene forutsatte at respondentene var ansatt og i aktivt arbeid i minst 50 % stilling. Totalt 2 936 spørreskjemaer ble sendt ut til pleiepersonale og leger (tab 1). Det ble sendt en purring etter fire uker. I analysene til denne artikkelen har vi ekskludert personalet fra fødeavdeling, mottak, anestesi- og operasjonsavdelinger og beskriver resultater fra leger, sykepleiere og hjelpepleiere som arbeider ved kliniske sengeposter. Her er hjerteavdeling, lungeavdeling, revmatologisk, nevrologisk og generell medisinsk avdeling slått sammen til medisinsk avdeling. Tilsvarende inkluderer kirurgisk avdeling her ortopedisk, nevrokirurgisk og gynekologisk avdeling i tillegg til generell kirurgisk avdeling.
Spørreskjemaet
Spørreskjemaet
Spørreskjemaet har vært utviklet i flere trinn, blant annet på bakgrunn av Legekårsundersøkelsen fra 1993 og personalstudier gjennomført av HELTEF i 1994, 1996 og 1998 (publisert som interne sykehusrapporter). Før 1998-undersøkelsen ble det gjennomført deltakende observasjon i sykehus, intervjuer i fokusgrupper med personale og pilotundersøkelse ved to sykehus. Skjemaet som ble brukt i 2000, var gjenstand for ytterligere revidering på bakgrunn av eksplorerende faktoranalyse av 1998-materialet og tilbakemeldinger fra sykehus som deltok i 1998. Skjemaet inneholder fem hoveddimensjoner bestående av bakgrunnsvariabler, spørsmål om generell arbeidstrivsel, arbeidsbelastning, psykososialt arbeidsmiljø og organisering av arbeidet. Alle dimensjoner er belyst ved flere spørsmål. I denne artikkelen har vi analysert 15 enkeltspørsmål hentet fra alle dimensjoner (tab 2). Spørsmålene er formulert dels som utsagn og dels som spørsmål med ulike skalatyper. Alle skalaer er kodet slik at høyeste skåre er «mest tilfreds». Positive erfaringer er definert som de to mest positive svarmuligheter på en fempunktsskala og de tre mest positive på en tidelt skala (tab 2).
Statistisk analyse
Statistisk analyse
Sammenhengen mellom demografiske karakteristika og tilfredshet med ulike arbeidsområder ble analysert ved multippel lineær regresjon. Forskjeller mellom avdelings- og sykehustyper er testet med Pearsons khikvadrattest. Sammenhenger mellom ulike trekk ved arbeidsorganisasjonen og arbeidstrivselen ble analysert ved hjelp av multippel lineær regresjon med generell tilfredshet med arbeidet som avhengig variabel. Vi har valgt et signifikansnivå på 5 % med bruk av tosidige tester. Analysene er utført med statistikkpakken SPSS 10.1.
Resultater
Resultater
Etter én purring fikk vi en samlet svarprosent på 65. Svarandelen varierte ikke mellom kirurgiske og medisinske avdelinger. Pleiepersonale og leger hadde signifikant forskjellig svarandel, henholdsvis 66 % og 62 %. Svarprosenten for sykehusene varierte mellom 56 og 79, med lavest svarandel på store sykehus.
Over halvparten av svarerne var sykepleiere, og mer enn 60 % av disse var under 40 år.
Arbeidsorganiseringen i sykehus erfares ulikt med hensyn til alder og kulturell tilhørighet. Multippel regresjon med alder (dikotomisert til < 40 år og > 40 år) som uavhengig variabel viste signifikant positiv sammenheng med generell tilfredshet (b = 0,09), arbeidsorganisering (b = 0,12), oppfølging (b = 0,11), samarbeid mellom avdelinger (b = 0,19) og tverrfaglig samarbeid (b = 0,14). Det var 137 personer som ikke hadde norsk bakgrunn. Når det gjaldt kulturell bakgrunn (dikotomisert til norsk/ikke-norsk) som uavhengig variabel, viste regresjonen signifikant negativ sammenheng med generell tilfredshet (b = –0,08) og arbeidsorganisering (b = –0,11). Vi testet interaksjonene mellom kultur og alder, kultur og kjønn og alder og kjønn, og ingen av disse var signifikante.
På alle områder, bortsett fra spørsmålet om legekompetanse, var andelen respondenter som skåret positivt signifikant større på små sykehus enn på store (tab 3).
Utvalget ble betraktet samlet og fordelt på yrkesgrupper. For det samlede utvalget forklarte de 14 områdene for personalerfaringer 36 % av variansen i generell arbeidstrivsel. Lav psykisk arbeidsbelastning og det å få oppmuntring og støtte fra nærmeste leder var en viktig prediktor for arbeidstrivsel hos alle yrkesgrupper.
Analysene viser litt ulike forklaringsmodeller for arbeidstrivsel (tab 4). Sykepleieres arbeidstrivsel så ut til å øke ved god arbeidsorganisering, godt tverrfaglig samarbeid og det at ens forslag blir hørt. Hjelpepleierne fremstod med en liknende forklaringsmodell, men her er også egen kompetanse og det å føle seg ønsket av ledelsen viktige prediktorer. Legene vektla kompetansenivå i egen gruppe, i tillegg til et godt tilbud om faglig utvikling.
Tabell 3
Positive erfaringer med 15 aspekter av arbeidserfaring. Forskjeller mellom små og store sykehus og mellom kirurgiske og medisinske avdelinger testet med khikvadrattest. (N = 1 832)
Sykehustype
Avdelingstype
Prosent positive svar¹
Små
Store
P
Kirurgisk
Medisinsk
P
Generell tilfredshet
78
69
< 0,001
74
73
0,57
Sykehusledelse vil beholde ansatte
35
12
< 0,001
26
18
< 0,001
Nær leder gir oppmuntring og støtte
62
56
0,01
57
60
0,14
Oppfølging og veiledning
44
47
0,13
42
47
0,06
Arbeidsorganiseringen er god
49
34
< 0,001
39
39
0,97
Fysisk arbeidsbelastning
19
20
0,67
19
21
0,24
Psykisk arbeidsbelastning
19
13
< 0,001
16
15
0,78
Godt samarbeid mellom avdelinger
56
30
< 0,001
45
36
< 0,001
Godt tverrfaglig samarbeid på posten
79
75
0,04
74
80
0,01
Funksjonell planløsning
40
19
< 0,001
32
30
0,46
Forbedringsforslag tas på alvor
60
55
0,03
56
59
0,17
Godt tilbud om faglig utvikling
52
41
< 0,001
47
46
0,92
Sykepleierkompetanse
76
65
< 0,001
69
68
0,69
Hjelpepleierkompetanse
78
71
0,001
76
72
0,05
Legekompetanse
74
79
0,01
76
78
0,92
Tabell 4
Prediktorer for generell arbeidstrivsel for ulike yrkesgrupper i sykehus. Avhengig variabel er generell arbeidstrivsel målt på en femdelt skala. Analysen er gjort for hver enkelt yrkesgruppe separat, samt for totalmaterialet
b og 95 % konfidensintervall
Sykepleiere
Hjelpepleiere
Leger
Totalt
(Konstantledd)
(1,313 – 2,10)
(0,47 – 1,84)
(0,48 – 2,10)
(1,20 – 1,82)
Sykehusledelse vil beholde ansatte
0,07
(– 0,01 – 0,10)
0,15
(0,02 – 0,18)
– 0,04
(– 0,12 – 0,06)
0,06
(0,00 – 0,08)
Nær leder gir oppmuntring og støtte
0,27
(0,14 – 0,25)
0,30
(0,12 – 0,31)
0,15
(0,02 – 0,23)
0,25
(0,14 – 0,23)
Oppfølging og veiledning
– 0,06
(– 0,04 – 0,00)
0,02
(– 0,03 – 0,04)
0,07
(– 0,02 – 0,07)
– 0,03
(– 0,03 – 0,01)
Arbeidsorganiseringen er god
0,21
(0,04 – 0,09)
0,12
(– 0,01 – 0,08)
0,13
(– 0,01 – 0,10)
0,18
(0,04 – 0,08)
Fysisk arbeidsbelastning
0,01
(– 0,02 – 0,03)
– 0,02
(– 0,05 – 0,04)
– 0,12
(0,09 – 0,00)
– 0,03
(– 0,03 – 0,01)
Psykisk arbeidsbelastning
0,12
(0,01 – 0,07)
0,21
(0,02 – 0,11)
0,25
(0,05 – 0,15)
0,16
(0,03 – 0,08)
Godt samarbeid mellom avdelinger
0,04
(– 0,03 – 0,09)
0,05
(– 0,06 – 0,13)
0,02
(– 0,10 – 0,14)
0,04
(– 0,01 – 0,08)
Godt tverrfaglig samarbeid på posten
0,10
(0,03 – 0,16)
0,02
(– 0,10 – 0,14)
– 0,07
(0,23 – 0,07)
0,06
(0,00 – 0,11)
Funksjonell planløsning
0,05
(– 0,02 – 0,09)
– 0,06
(– 0,15 – 0,05)
– 0,04
(– 0,13 – 0,07)
0,00
(– 0,04 – 0,04)
Forbedringsforslag tas på alvor
0,09
(0,01 – 0,13)
0,04
(– 0,07 – 0,14)
0,15
(0,01 – 0,24)
0,09
(0,03 – 0,12)
Godt tilbud om faglig utvikling
0,01
(– 0,06 – 0,07)
0,10
(– 0,03 – 0,18)
0,25
(0,10 – 0,31)
0,10
(0,03 – 0,12)
Sykepleierkompetanse
0,01
(– 0,04 – 0,05)
– 0,11
(– 0,13 – 0,003)
0,05
(– 0,6 – 0,11)
0,01
(0,03 – 0,04)
Hjelpepleierkompetanse
0,02
(– 0,04 – 0,06)
0,25
(0,05 – 0,22)
– 0,07
(– 0,12 – 0,05)
0,04
(– 0,02 – 0,06)
Legekompetanse
–0,03
(– 0,05 – 0,02)
–0,01
(0,06 – 0,05)
0,17
(0,02 – 0,20)
0,01
(– 0,02 – 0,03)
Diskusjon
Diskusjon
Vi vet at pasienter rapporterer organiseringen av arbeidet som et svakt punkt i sykehus (7). Vårt anliggende i denne studien var å beskrive organisasjonen sett gjennom personalets øyne.
Organisert for hvem?
Organisert for hvem?
Kvinnene rapporterte mer tilfredshet med oppfølging og veiledning enn mennene. Menn derimot var mer fornøyd med samarbeidsforholdene. Det er fortsatt slik i sykehus at kjønn er sterkt knyttet til yrke, og det er nærliggende å koble disse svarene til profesjon. I vårt materiale er ca. 75 % av legene menn og over 90 % av pleiepersonalet kvinner. Våre obersvasjonsstudier kan tyde på at pleiergruppene har mer organisert oppfølging av nyansatte enn legene har (upubliserte data). En annen tolking kan være at forventningene til supervisjon er høyere i legegruppen. Tidligere studier tyder på at mester-svenn-læring er viktig i utviklingen av medisinsk kompetanse (20, 21). Det kan være at det er mindre rom for denne typen oppfølging og veiledning i moderne sykehus.
Når det gjelder samarbeid mellom avdelinger, er dette ofte legenes nivå å samarbeide på. Legenes kjennskap til kultur, personer og rutiner på tvers av avdelinger vil ofte være bedre enn pleiergruppenes, de har sin tilhørighet til sengeposter. Synet på tverrfaglig samarbeid er også mer positivt blant menn. Et feministisk perspektiv ville antyde at samarbeidet foregår på menns premisser (22). Lege- og sykepleierroller har en lang historie, i sosiologisk litteratur analysert som en forlengelse av et tradisjonelt kjønnsrollemønster (23, 24). Gjerberg og medarbeidere hevder at samarbeidsklimaet snarere er dårligere dersom både leger og sykepleiere er kvinner. Ser man på hva som betegnes som samarbeid, er det imidlertid ofte assistanse det dreier seg om (16). Andre hevder at leger i de somatiske akuttavdelingene har et mer negativt syn på samarbeid enn psykiatere og nevner et mer utpreget hierarki, særlig i kirurgiske avdelinger, som en forklaring (25). Vår studie omfatter ikke psykiatriske avdelinger, men vi finner liten forskjell på respondenter fra kirurgiske og indremedisinske avdelinger. Det er et interessant spørsmål hvorvidt ulike oppfatninger om samarbeid skal tilskrives kjønn, profesjon eller spesialitet. Hittil har dette vært vanskelig å skille, men mulighetene bedres etter som kjønnsfordelingen i medisinske spesialiteter endres. Er sykehuset som organisasjon og hierarki mer tilpasset menn enn kvinner?
Eldre arbeidstakere opplever større fysisk arbeidsbelastning, men trives likevel bedre i arbeidet enn yngre. Det kan være slik at eldre helsearbeidere forventer seg og er tilfreds med mindre enn en mer kravstor yngre generasjon, altså at det dreier seg om et generasjonskulturelt fenomen. Det kan imidlertid også være at de minst fornøyde tidlig finner seg annet arbeid og at det etter hvert blir en seleksjon av de mest tilfredse tilbake. Man kan også se forskjellene som uttrykk for at unge helsearbeidere sliter mer med tungt ansvar og liten trening i å håndtere kritiske situasjoner og en komplisert arbeidsorganisasjon. Med økt oppmerksomhet på feil, uhell og erstatningsansvar og stadig økt tidspress kan dette oppleves som ekstra belastende, spesielt for yngre og uerfarne leger (26). Endring i sykepleierutdanningen med mer teori og mindre praksis kan øke utryggheten hos unge sykepleiere. Arbeidserfaring, trygghet og stillinger med mer gunstig arbeidstid og lønn kan også være forklaringer på ulikhet mellom aldersgrupper. Vi vet ikke om denne forskjellen er et kohortfenomen eller et tidstypisk trekk. Et viktig spørsmål blir om sykehusorganisasjoner er tilpasset en eldre og erfaren personalstab, mens de i realiteten har en høy andel unge og uerfarne medarbeidere og en høy personalgjennomtrekk.
Helsearbeidere med ikke-norsk kulturell bakgrunn har lavere generell arbeidstrivsel, er mindre fornøyd med arbeidsorganiseringen og vurderer sin kompetanse som helsearbeider som svakere enn sine norske kolleger, også etter korrigering for kjønn og alder. Andelen respondenter med ikke-norsk bakgrunn er imidlertid liten i dette utvalget og er en sammensatt gruppe. Dette kan likevel bety at man ikke er flinke nok til å ivareta ansatte som har en annen kulturell bakgrunn. Det bør også undersøkes om de mindre positive beskrivelsene av kompetanse og organisering er uttrykk for en midlertidig kulturell kompetanseforskjell, eller om det her ligger konstruktiv kritikk som man ikke burde overse.
Ulike organisatoriske enheter
Ulike organisatoriske enheter
Med unntak av at legenes kompetanse ble vurdert som bedre ved store sykehus, skåret personalet mer positivt på mindre sykehus (tab 3). Her er personalet på linje med pasientene (7). Forskjeller mellom små og store sykehus kan dels forstås i lys av utenforliggende faktorer. Mindre steder med få arbeidsplasser har ofte en mer stabil personalgruppe, med lojalitet og tilhørighet til arbeidsplassen. Det er også naturlig å anta at størrelsen på sykehusorganisasjonen virker inn på hvordan de ansatte opplever oversiktlighet, nærhet og kontroll. Store, kompliserte organisasjoner kan virke fremmedgjørende, og personalet identifiserer seg mindre eller de identifiserer seg med lavere nivåer i strukturen. At små sykehus også vurderes som bedre når det gjelder muligheter for faglig utvikling og pleiepersonalets kompetanse, er mer uventet.
Tilfredshet med pleierkompetanse kan forklares med stabilt personale og dermed lang erfaring, men hva som ligger i fagutviklingsmulighetene, bør undersøkes nærmere. Det er mulig at mindre sykehus bevisst satser på fagutvikling for å beholde personalet. Alternativt kan det tenkes at personell med høye faglige ambisjoner dreneres til de store sykehusene, og at dette funnet dermed reflekterer personalets karriereplaner og forventninger snarere enn trekk ved sykehusene.
Ansatte ved kirurgiske avdelinger opplevde i større grad at sykehusledelsen la vekt på å få beholde dem enn ansatte ved medisinske avdelinger gjorde. Det kan være grunn til å undersøke om dette har sammenheng med arbeidsbelastning og personellgjennomtrekk. Det er en utfordring for medisinske avdelinger å styrke sine ansattes følelse av å være verdsatt. Forklaringen på at ansatte ved kirurgiske avdelinger i større grad er fornøyd med samarbeidet på tvers av avdelinger, kan være deres rutinemessige samarbeid med anestesi- og operasjonsavdelingene. Medisinske avdelinger har ikke tilsvarende samarbeid med andre avdelinger. Derimot så vi at det tverrfaglige samarbeidet rapporteres å være bedre i medisinske avdelinger, noe som kanskje er naturlig ettersom medisinsk observasjon og behandling foregår i samarbeid mellom ulike grupper.
Hva er viktig for arbeidstrivselen?
Hva er viktig for arbeidstrivselen?
Helsepersonell i sykehus er stort sett tilfreds med arbeidet, men det er forskjeller mellom yrkesgrupper. Sykepleiere føler i minst grad at sykehusledelsen legger vekt på å få beholde dem. Sykepleierlekkasje er et kjent problem i sykehus. Dette er et problem for sykehuset som organisasjon, men også for sykepleierne, som får få erfarne kolleger som veiledere på avdelingene. Synlige strategier for å beholde sykepleiere vil derfor være av stor betydning for denne gruppen, både direkte og indirekte. Vi kan heller ikke se bort fra at lønnsnivået, som oppleves som urettferdig lavt, forsterker følelsen av manglende verdsetting.
Vi finner det oppsiktsvekkende at tilbud om faglig utvikling ikke så ut til å ha betydning for pleiergruppenes arbeidstrivsel. Studier av sykepleieres utbrenthet og såkalte magnetsykehus i USA konkluderer med at flat organisering, medinnflytelse og videreutdanning er viktig for sykepleiere (27, 28). Her ligger utfordringer til videre studier. Legene skårer lavere enn andre yrkesgrupper i undersøkelsen på spørsmålet om et godt tilbud om faglig utvikling. I tillegg ser vi at denne yrkesgruppens arbeidstrivsel predikeres signifikant av god fagutvikling. Dette er viktige signaler med tanke på hva som motiverer leger til å bli i jobben.
Representativitet og generaliserbarhet
Representativitet og generaliserbarhet
Svarprosenten i undersøkelsen er 65. Denne varierer mellom sykehusene, og tendensen er at det er lavest svarprosent ved de største sykehusene. Sett i sammenheng med at små sykehus er overrepresentert i dette materialet, er det fare for tolkingsskjevhet i retning av mer positive svar. Utvalget av sykehus og antall respondenter som ligger til grunn for denne artikkelen har likevel en spredning med hensyn til geografi, sykehustyper, avdelinger og yrkesgrupper som vi mener gir grunnlag for å trekke generelle konklusjoner. En viktig påminnelse er at våre respondenter hører sammen i grupper; poster, avdelinger og sykehus, noe som truer forutsetningen om datauavhengighet. Folk som arbeider sammen, vil nødvendigvis ha noen felles erfaringer, de vil også påvirke hverandre. Dette er et konstant problem i analyser av organisasjoner og kan medføre en undervurdering av standardfeil.
Konklusjon
Konklusjon
En beskrivende analyse kan bare belyse utvalgte trekk ved sykehus og identifisere områder for videre forskning. Vi vil peke på følgende områder: Yngre helsearbeidere og personell med annen enn norsk kulturell bakgrunn rapporterer mindre positive arbeidserfaringer enn eldre og norske. Et aktuelt spørsmål er om sykehusene er organisert for dagens og fremtidens bemanning.
Personalets erfaringer med arbeidstrivsel, oversikt, organisering og samarbeid i store sykehus bør undersøkes videre med tanke på hvor store enheter det er fornuftig å planlegge i fremtiden.
Nøkkelfaktorer for arbeidsmotivasjon bør studeres nærmere med tanke på fremtidig behov og rekruttering. Spesielle områder er ledelse, organisering og tilbud om faglig utvikling.
Analysene avdekker også videre metodologiske utfordringer. Det bør utvikles konkrete problemstillinger hvor man kan analysere samspillet mellom den organisatoriske konteksten og karakteristika ved personalet. Flernivåanalyser vil kunne avsløre hvor mye av variansen som skyldes felles tilhørighet.