Dårleg ytringsklima
«Du rapporterer vel inn dette som avviksmeldingar?» pleidde eg å seie når han fortalde frå jobb. «Nei, det er sjeldan», svarte han.
Eg blei fortørna av dette og heldt monologar om at eit godt ytringsklima på arbeidsplassen byggjer på to hovudfaktorar: psykologisk tryggleik og ytringseffekt. Det må vere trygt å seie meininga si, og det ein melder inn av stort og smått må bli følgt opp. Spesielt viktig er det å lære av feil og nestenulykker! Då må leiinga få vite om det som skjer!
Etter kvart seig det inn ei ubehageleg sanning.
Dei aller fleste feila skjedde grunna låg bemanning eller legar som var blitt gjeve for mykje ansvar.
Typiske systemfeil. Slike feil kunne få negative konsekvensar for den involverte legen.
Ved å sende avviksmelding risikerte du dermed å kaste kollegaen din under bussen for noko vedkommande ikkje kunne råde over. Og sjølv om hendinga ikkje fekk negative konsekvensar for den involverte legen, var det likevel ei stor kjenslemessig påkjenning å vere under lupa.
Ved å sende avviksmelding risikerte du å kaste kollegaen din under bussen for noko vedkommande ikkje kunne råde over
Og det verste av alt?
Alvorlege hendingar grunna låg og ukvalifisert bemanning blei ikkje følgt opp med fleire folk på neste vakt. Så kva var då vitsen?
For meg førte alle desse historiene om avvik utan oppfølging til ei sørgjeleg erkjenning:
Delar av helsevesenet er i ferd med å rakne.
Etter kvart blei det tydeleg at også forholdet mitt til legen hang i ein syltynn tråd.