Endret arbeidsmarked
Vi ser nå noen utviklingstrekk som setter den norske arbeidslivsmodellen under press. Migrasjon og arbeidsinnvandring har preget det norske arbeidsmarkedet de siste 20 åra. Norge som helhet har trolig tjent på dette, men det har også skapt utfordringer. Blant annet er det vist at arbeidstakere med lav utdanning og inntekt har falt ut av arbeidsmarkedet på grunn av konkurranse med utenlandsk arbeidskraft (6).
Nært knyttet til arbeidsinnvandring er også sosial dumping og atypiske ansettelsesformer – samt bruk av bemanningsbyrå, selvstendig næringsdrivende og ulike former for plattformtjenester (f.eks. Airbnb og Uber). Vi ser at utviklingen i retning av dette er sterkere internasjonalt enn det den er i Norge. Samtidig er det bransjer og virksomheter også i Norge som er sterkt berørt (4), og tematikken bør absolutt vies oppmerksomhet i tiden som kommer (7).
Før 2000 var bruk av bemanningsbyråer forbudt i Norge. Siden da har vi sett økt bruk av bemanningsbyråer, blant annet innenfor områdene bygg og anlegg, hotell og restaurant samt helse og omsorg. Tidligere var såkalte nulltimerskontrakter vanlig, men dette ble forbudt ved lov i 2019 (med et knapt flertall i Stortinget). Bruk av innleid arbeidskraft skaper et problem for det organiserte arbeidslivet ved at det åpner for å «tøye» det eksisterende lovverket. I tillegg er det vanskelig for innleide å delta aktivt i det kollektive HMS-arbeidet i bedriften de er utleid til. Hele innleiesystemet utfordrer dessuten systemet med kollektive forhandlinger på både virksomhetsnivå og nasjonalt nivå.
I 2015 ble arbeidsmiljøloven endret slik at bedriftene fikk mulighet til å ansette flere på midlertidige arbeidskontrakter. Selv om det ikke har vært en økning i denne typer kontrakter de siste årene, mener Fougner-utvalget at denne liberaliseringen av arbeidsmiljøloven bør omgjøres. Den nye regjeringen har i Hurdalsplattformen sagt at de vil følge opp dette. I likhet med innleide fra bemanningsbyråer er det vanskelig for de med kortvarige kontrakter å ta del i HMS-arbeidet, påpeke og klage på uheldige arbeidsmiljøforhold for seg selv og andre samt å påpeke uregelmessigheter i driften av virksomheten. Midlertidig arbeid er vanlig i blant annet akademia og hotell- og restaurantbransjen.
Det er veldokumentert at land med små sosiale forskjeller og høy tillit har god folkehelse
I forbindelse med bruk av såkalte utsendte arbeidstakere har vi sett de verste formene for sosial dumping. Utsendte arbeidstakere jobber i Norge, men har arbeidskontrakt i et annet land. Etter hvert har det blitt klart at norske arbeidsgivere skal se til at de utsendte har like vilkår som norske arbeidstakere, men systemet er vanskelig å kontrollere og utfordrer de kollektive forhandlingene og samarbeidet i det norske arbeidslivet. Utsendte arbeidstakere benyttes blant annet i bygg og anlegg.
Norge har en lav andel selvstendig næringsdrivende, kun 6–8 %. Ellers i Europa har andelen vært økende og er nå 14 % (8). For mange virksomheter kan det være hensiktsmessig å la selvstendig næringsdrivende gjøre en del av arbeidet fordi virksomheten da ikke trenger å forholde seg til kollektivt framforhandlede lønninger, dvs. basert på tarifforhandlinger. De trenger heller ikke å betale sykepenger. Ved å sette ut (outsource) farlig arbeid til selvstendig næringsdrivende trenger virksomhetene dessuten ikke å forholde seg til strenge HMS-regler.
Arbeidsmiljøloven gjelder for øvrig ikke for selvstendig næringsdrivende. Selvstendig næringsdrivende som i hovedsak gjør arbeid for én virksomhet, kalles ofte for «maskerte arbeidstakere». Det følger strenge regler for virksomheter å benytte seg av maskerte arbeidstakere, men mulighetene for mer eller mindre «kreative» løsninger er mange. Selvstendig næringsdrivende har tilsynelatende høy selvbestemmelse, men lever usikre liv når det kommer til økonomi og sosiale velferdsordninger hvis de blir syke.
I plattformøkonomien, der virksomheter og privatpersoner benytter seg av selvstendig næringsdrivendes tjenester, spiller den som ordner elektronisk kontakt mellom kunde og oppdragsgiver, en sentral rolle – ofte også i prissetting. Å få oversikt over dette arbeidsmarkedet er svært vanskelig. Det faller også utenfor det ordinære samarbeidet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i Norge. Plattformtjenester er for eksempel vanlig å benytte når man trenger IKT-hjelp.
Måten vi har organisert arbeidslivet i Norge har vært vellykket, men nå ser vi tendenser til at systemet er i endring og at kraften i den norske arbeidslivsmodellen er svekket
Ifølge Statistisk sentralbyrå vil så mange som en tredjedel av alle jobber forsvinne i løpet av de kommende 20 år på grunn av automatisering og digitalisering. Dette vil særlig kunne skape utfordringer for eldre arbeidstakere og de med lav og ingen utdanning. Disse gruppene vil kunne oppleve å få større problemer med å skaffe seg jobb. En annen utfordring er at nye jobber ser ut til å komme innenfor bransjer hvor fagorganisering tradisjonelt sett har stått svakt. Dette vil kunne forsterke tendensen til at færre er organisert, noe som igjen setter den norske arbeidslivsmodellen på en alvorlig prøve. Trepartssamarbeid, kollektive forhandlinger og maktbalanse i arbeidslivet forutsetter både velorganiserte arbeidsgivere og arbeidstakere.
Gjennom mange år har det utviklet seg en «norsk» ledelseskultur som bygger på dialog, tillit, medbestemmelse og konsensusorientert beslutningstaking. Med økende innslag av multinasjonale selskaper og ledere som har fått utdanning i land som USA og Storbritannia ser vi en tendens til innføring av en personalpolitikk som er annerledes enn den som er utviklet i en nordisk kontekst. Dette inntrykket bekreftes av funn fra Medbestemmelsesbarometeret, som viser at både ansatte og ledere i norsk arbeidsliv opplever at medbestemmelsesmulighetene er redusert de siste årene (9).
Oppsummert kan vi si at måten vi har organisert arbeidslivet i Norge har vært vellykket, men at vi nå ser tendenser til at systemet er i endring og at kraften i den norske arbeidslivsmodellen er svekket (10). Svekkingen skyldes lavere organiseringsgrad i privat sektor, økt bruk av atypiske arbeidskontrakter og en «amerikanisert» ledelseskultur som kan føre til mindre arbeidstakermakt, økt sosial ulikhet og redusert tillit. Dette vil til syvende og sist ha betydning ikke bare for de sysselsattes helse og velvære, men også for hele befolkningens helse.